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Das deutsche Kündigungsschutzgesetz KSchG beschränkt die im Zivilrecht grundsätzlich bestehende Kündigungsfreiheit von V
Kündigungsschutzgesetz
Das deutsche Kündigungsschutzgesetz (KSchG) beschränkt die im Zivilrecht grundsätzlich bestehende Kündigungsfreiheit von Verträgen mit einer längeren Laufzeit (Dauerschuldverhältnisse) zugunsten des Arbeitnehmers bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen auf sozial gerechtfertigte Kündigungen (siehe auch Kündigungsschutz).
| Basisdaten | |
|---|---|
| Titel: | Kündigungsschutzgesetz |
| Abkürzung: | KSchG |
| Art: | Bundesgesetz |
| Geltungsbereich: | Bundesrepublik Deutschland |
| Rechtsmaterie: | Arbeitsrecht |
| Fundstellennachweis: | 800-2 |
| Ursprüngliche Fassung vom: | 10. August 1951 (BGBl. I S. 499) |
| Inkrafttreten am: | 14. August 1951 |
| Letzte Neufassung vom: | 25. August 1969 (BGBl. I S. 1317) |
| Inkrafttreten der Neufassung am: | 1. September 1969 |
| Letzte Änderung durch: | Art. 2 G vom 14. Juni 2021 (BGBl. I S. 1762, 1763) |
| Inkrafttreten der letzten Änderung: | 18. Juni 2021 (Art. 6 G vom 14. Juni 2021) |
| GESTA: | G054 |
| Weblink: | Text des KSchG |
| Bitte den Hinweis zur geltenden Gesetzesfassung beachten. | |
Voraussetzungen für die Anwendung
Zahl der Arbeitnehmer
- So genannte Kleinbetriebsklausel (Umkehrschluss aus § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG)
Seit dem 1. Januar 2004 muss ein Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, damit der gesetzliche Kündigungsschutz greift.
Bis 31. Dezember 2003 genügte für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eine Zahl von mehr als fünf (rechnerisch also mindestens 5,25) Arbeitnehmern. Wer nach dieser Altregelung am 31. Dezember 2003 Kündigungsschutz hatte, behält diesen Kündigungsschutz auch weiterhin, wenn mit ihm weiterhin mehr als fünf „Altarbeitnehmer“ im Betrieb – noch zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung – beschäftigt sind (Umkehrschluss aus § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG). Scheiden allerdings solche „Altarbeitnehmer“ aus dem Arbeitsverhältnis aus und sinkt dadurch dieser Schwellenwert auf fünf oder darunter, verlieren alle anderen ihren bisherigen Kündigungsschutz. Dann ist allein die Kleinbetriebsgrenze von mehr als 10 Arbeitnehmern nach der neuen Rechtslage maßgebend.
- Teilzeitbeschäftigte
Sie werden für die Berechnung der Mitarbeiterzahl gem. § 23 Abs. 1 S. 4 KSchG wie folgt berücksichtigt
- bis einschließlich 20 Stunden/Woche mit dem Faktor 0,50
- bis einschließlich 30 Stunden/Woche mit dem Faktor 0,75
- über 30 Stunden/Woche mit dem Faktor 1,0.
Bei dieser Zählweise genügt also der Wert von rechnerisch 10,25 zu berücksichtigenden Arbeitnehmern für die Anwendbarkeit des Gesetzes; Auszubildende, Geschäftsführer oder etwa der Betriebsinhaber werden dabei nicht berücksichtigt.
- Leiharbeitnehmer
Bei der Berechnung der Betriebsgröße sind auch im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen, wenn ihr Einsatz auf einem in der Regel vorhandenen Personalbedarf beruht.
Wartezeit: sechsmonatige Dauer des Arbeitsverhältnisses
Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen (§ 1 Abs. 1 KSchG), damit der Kündigungsschutz greift.
Diese so genannte Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz ist nicht mit der Probezeit nach § 622 BGB zu verwechseln. Die Vereinbarung einer Probezeit hat lediglich Einfluss auf die Länge der maßgebenden Kündigungsfrist: diese wird dann von „vier Wochen zum 15.“ oder „zum Ende“ eines Kalendermonats auf zwei Wochen absolut verkürzt.
Bei der Berechnung der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG ist § 193 BGB nicht anwendbar. Die Wartezeit kann daher auch an einem Samstag, Sonntag oder Feiertag enden und wird nicht bis zum nächsten Werktag verlängert.
Kündigungsgründe
§ 1 Abs. 2 KSchG sieht für eine Kündigung drei Gründe vor:
- personenbedingt,
- verhaltensbedingt,
- betriebsbedingt.
Personenbedingte Kündigung
Bei der personenbedingten Kündigung liegen die Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in der Person des Arbeitnehmers. Eine personenbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit nicht (mehr) ausführen kann. Dafür können fachliche, persönliche oder gesundheitliche Gründe vorliegen. Häufigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen einer lang anhaltenden Krankheit oder häufigen Kurzerkrankungen, die zur Arbeitsunfähigkeit führt und auch in Zukunft führen wird. Im Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung trifft den Arbeitnehmer bei der personenbedingten Kündigung in der Regel kein Verschulden.
Nicht sozialwidrig ist die personenbedingte Kündigung im Zusammenhang mit einer Erkrankung oder Leistungsminderung des Arbeitnehmers unter folgenden Voraussetzungen:
- Es muss feststehen, dass der Arbeitnehmer in der Zukunft nicht mehr in der Lage sein wird, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen (negative Zukunftsprognose).
- Dadurch sind wesentliche Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt.
- Eine Interessenabwägung ergibt, dass die berechtigten Interessen des Arbeitgebers schützenswerter sind als die Interessen des Arbeitnehmers.
Vor einer personenbedingten Kündigung wegen Krankheit oder Leistungsminderung muss der Arbeitgeber zudem im Rahmen des „Ultima Ratio“-Prinzips prüfen, ob stattdessen eine Versetzung oder eine Änderungskündigung möglich ist, unter Umständen verbunden mit einer für den Arbeitgeber in Bezug auf Kosten und Dauer zumutbaren Umschulung oder Weiterbildung des Arbeitnehmers.
Verhaltensbedingte Kündigung
Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist der Grund für die Kündigung ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Voraussetzung für ihre Rechtmäßigkeit im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ist, dass der Arbeitnehmer eine Vertragspflicht erheblich – in der Regel schuldhaft – verletzt hat, die zumutbare Möglichkeit einer anderen, zukünftige Störungen zuverlässig ausschließenden Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint. Oft, aber nicht zwingend, wird die verhaltensbedingte Kündigung als außerordentliche, fristlose Kündigung ausgesprochen.
Der Arbeitgeber, der eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht, muss in der Regel den Arbeitnehmer zuvor wegen eines gleichartigen Pflichtverstoßes abgemahnt haben. Die Abmahnung ist entbehrlich, wenn das Fehlverhalten so gravierend ist, dass dem Arbeitnehmer von vornherein klar sein musste, dass dieses Verhalten unter keinen Umständen geduldet wird.
Zu einer verhaltensbedingten Kündigung kommt es beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer einen Diebstahl oder Spesenbetrug begangen hat, häufig zu spät gekommen ist, seine Arbeitsunfähigkeit nicht mitgeteilt oder nachgewiesen hat, eigenmächtig seinen Urlaub angetreten hat, „blau gemacht“ hat oder seine Arbeitsleistung schlecht ist. Häufig werden auch Alkohol- und Drogenkonsum als verhaltensbedingte Kündigungsgründe genannt. Ist der Arbeitnehmer suchtkrank und kann er deshalb sein Verhalten nicht steuern, kommt nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht.
Eine materiell-rechtlich zu Recht ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung führt nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn der Arbeitnehmer dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat.
Betriebsbedingte Kündigung
Von einer betrieblich bedingten Kündigung spricht man, wenn sachliche Gründe zu einer Unternehmerentscheidung führen, die ihrerseits den Wegfall des Arbeitsplatzes des betroffenen Arbeitnehmers oder einer Mehrzahl von Arbeitsplätzen zur Folge hat. Hierbei sind grundsätzlich Gründe zu unterscheiden, die von außen auf das Unternehmen einwirken (beispielsweise Umsatzeinbußen, Wegfall von Aufträgen) und Gründe, die vom Unternehmen selbst herbeigeführt werden (Organisationsentscheidungen, Umstrukturierung, Betriebsschließung). Die Unternehmerentscheidung selbst wird dabei von den Arbeitsgerichten nur auf „offensichtliche Willkür oder Unsachlichkeit“ geprüft.
Bei betrieblich bedingten Gründen ist die Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG zu beachten. Von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern ist der Arbeitnehmer zu kündigen, der die besten Sozialdaten hat, das heißt der am wenigsten von den Folgen der Kündigung getroffen wird. Als Kriterien der Sozialauswahl dürfen seit der Neufassung des Kündigungsschutzgesetzes ab 1. Januar 2004 ausschließlich die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und möglicherweise vorliegende Schwerbehinderung herangezogen werden.
Eine Sonderform der betriebsbedingten Kündigung ist die sog. Orlando-Kündigung.
Klagefrist
Das Kündigungsschutzgesetz statuiert in § 4 KSchG für die Kündigungsschutzklage eine Klagefrist von drei Wochen. Diese Klagefrist stellt jedoch keine Zulässigkeitsvoraussetzung, sondern eine materiellrechtliche Präklusion dar. Die Kündigung gilt als von Anfang an rechtswirksam, wenn sie nicht innerhalb von drei Wochen seit Zugang durch eine Klage beim Arbeitsgericht angegriffen wird (Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG). Die Klage ist also als unbegründet, nicht aber als unzulässig zurückzuweisen, wenn die Dreiwochenfrist überschritten wurde. Diese Präklusion gilt seit 1. Januar 2004 für alle Kündigungen und alle Unwirksamkeitsgründe, muss also in jedem Fall eingehalten werden, auch wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis nicht anwendbar sein sollte (Beispiel: Kündigung einer Schwangeren im Kleinbetrieb, vergleiche Kündigungsfristen im Arbeitsrecht).
Ausnahmen gelten jedoch bei Kündigungen, die nicht der Schriftform genügen oder nicht fristgerecht erfolgt sind, auch wenn der Arbeitnehmer sich nicht auf die inhaltliche Unwirksamkeit der Kündigung berufen möchte: Ist die Kündigung also entgegen der Formvorschrift des § 623 nicht schriftlich ausgesprochen, so kann deren Unwirksamkeit auch noch nach Ablauf der Dreiwochenfrist durch Klage beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Gleiches gilt für den Fall, dass die zutreffende Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde, dem Kündigungsschreiben aber – ggf. im Wege der Auslegung – zu entnehmen ist, dass der Kündigende eine ordentliche Kündigung unter Wahrung der objektiv einzuhaltenden Kündigungsfrist erklären wollte. Lässt sich dagegen eine mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nicht als eine solche mit der rechtlich gebotenen Frist auslegen, muss die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG gerichtlich geltend gemacht werden.
Die Klageerhebung wegen solcher Gründe, die ausnahmsweise nicht unter § 7 KSchG fallen, kann u. U. wegen anderweitiger Rechtshängigkeit gem. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG in Verbindung mit § 261 Abs. 3 Ziff. 1 ZPO die Zulässigkeit der Klage entfallen, wenn schon Kündigungsschutzklage oder Klage auf Feststellung des Bestehens des Arbeitsverhältnisses erhoben wurde.
Änderungskündigung
Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn das bisherige Arbeitsverhältnis außerordentlich (in der Regel dann fristlos) oder ordentlich (unter Einhaltung der Mindestkündigungsfrist) gekündigt wird und zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (bei der ordentlichen Änderungskündigung: nach Ablauf der Kündigungsfrist) zu geänderten Bedingungen angeboten wird (vergleiche § 2 KSchG). Auch hier verlangt das Kündigungsschutzgesetz für die Wirksamkeit der Änderungskündigung das Vorliegen von Kündigungsgründen im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG und für eine rechtserhebliche Beanstandung die Einhaltung der dreiwöchigen Klagefrist.
Der Arbeitnehmer kann entweder das Änderungsangebot ablehnen und gegen die Änderungskündigung klagen. Verliert er dann den Prozess, ist das Arbeitsverhältnis beendet; gewinnt er, hat er einen Weiterbeschäftigungsanspruch zu den alten Vertragsbedingungen.
Er kann aber auch die Änderung der Vertragsbedingungen „unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung“ annehmen und die Änderung (mit einer so genannten Kündigungsschutzklage, manchmal auch Änderungsschutzklage genannt) innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist gerichtlich überprüfen lassen. Dieser Vorbehalt ist innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber (nicht gegenüber dem Gericht!) zu erklären. Wird innerhalb der (längstens) dreiwöchigen Frist der Vorbehalt gegenüber dem Arbeitgeber erklärt und ebenfalls innerhalb dieser Frist Klage zum Arbeitsgericht erhoben, prüft das Gericht die soziale Rechtfertigung jeder einzelnen Änderung. Fehlt sie (auch nur für eine einzelne Vertragsänderung und sei es die nebensächlichste) ist die gesamte Änderungskündigung sozial nicht gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer hat dann einen Weiterbeschäftigungsanspruch zu unveränderten Vertragsbedingungen. Ist die Änderungskündigung dagegen sozial gerechtfertigt, verliert also der Arbeitnehmer den Prozess, muss er zwar zu den geänderten Bedingungen weiterarbeiten, behält aber seinen Arbeitsplatz. Die Erklärung des Vorbehalts reduziert also für den Arbeitnehmer das Risiko des Arbeitsplatzverlustes auf Null. Allerdings muss der Arbeitnehmer, wenn er den Vorbehalt erklärt, während der Dauer des Rechtsstreits nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Arbeitsbedingungen arbeiten.
Literatur
- Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hrsg.): Kündigungsschutz. Alles was Sie wissen sollten. Bonn 2017 (80 S., bmas.de [PDF; 339 kB; abgerufen am 28. Februar 2019]).
- Wilfried Berkowsky: Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung. 4. Auflage. C.H. Beck, München 2005, ISBN 3-406-52237-8.
- Michael Kittner, Wolfgang Däubler, Bertram Zwanziger (Hrsg.): KSchR – Kündigungsschutzrecht. Kündigungen und andere Formen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Kommentar für die Praxis. 8., neu bearbeitete Auflage. Bund-Verlag, Frankfurt a. M. 2011, ISBN 978-3-7663-3998-0.
- Bertram Zwanziger, Silke Altmann, Heike Schneppendahl: Kündigungsschutzgesetz. Basiskommentar mit Nebengesetzen. 2., neu bearbeitete Auflage. Bund-Verlag, Frankfurt a. M. 2009, ISBN 978-3-7663-3880-8.
- Müller, Stefan: Die verhaltensbedingte Kündigung – Leitfaden für die Praxis. 1. Auflage. Luchterhand, Köln 2013, ISBN 978-3-472-08363-4.
- Roland Schwarze, Mario Eylert, Peter Schrader: Kündigungsschutzgesetz. Kommentar. 1. Auflage. C.H. Beck, München 2011, ISBN 978-3-406-54907-6.
- Gregor Thüsing, Helga Laux, Mark Lembke (Hrsg.): Kündigungsschutzgesetz – Praxiskommentar zum KSchG und zu angrenzenden Vorschriften mit Gestaltungshinweisen und Beispielen. 4. Auflage. Haufe, Freiburg 2018, ISBN 978-3-648-11063-8.
- Pauly Stephan, Osnabrügge Stephan (Hrsg.): Handbuch Kündigungsrecht. 3. neu bearbeitete Auflage. Deutscher Anwalt Verlag, 2010, ISBN 978-3-8240-1022-6.
Siehe auch
- Verdachtskündigung
- Aufhebungsvertrag
- Abfindung im Arbeitsrecht
- Arbeitsrecht der Kirchen
- Arbeitslosengeld
- Kündigung (deutsches Arbeitsrecht)
Weblinks
- Text des Gesetzes
- Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen
- Broschüre „Kündigungsschutz“ des Bundesministerium für Arbeit und Soziales
Einzelnachweise
- Moll, in: Ascheid/Preis/Schmidt: Kündigungsrecht, Großkommentar zum gesamten Recht der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, 4. Auflage 2012, § 23 KSchG, Rn. 27 f.
- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Januar 2013, 2 AZR 140/12, siehe auch Pressemitteilung vom 24. Januar 2013 ( des vom 31. Januar 2016 im Internet Archive) Info: Der Archivlink wurde automatisch eingesetzt und noch nicht geprüft. Bitte prüfe Original- und Archivlink gemäß Anleitung und entferne dann diesen Hinweis.
- BAG, Urteil vom 24. Oktober 2013 – 2 AZR 1057/12 – NZA 2014, 725
- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. September 2011 – 2 AZR 543/10
- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Dezember 2005, 2 AZR 148/05
- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. September 2010 – 5 AZR 700/09
Autor: www.NiNa.Az
Veröffentlichungsdatum:
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Das deutsche Kundigungsschutzgesetz KSchG beschrankt die im Zivilrecht grundsatzlich bestehende Kundigungsfreiheit von Vertragen mit einer langeren Laufzeit Dauerschuldverhaltnisse zugunsten des Arbeitnehmers bei der Beendigung von Arbeitsverhaltnissen auf sozial gerechtfertigte Kundigungen siehe auch Kundigungsschutz BasisdatenTitel KundigungsschutzgesetzAbkurzung KSchGArt BundesgesetzGeltungsbereich Bundesrepublik DeutschlandRechtsmaterie ArbeitsrechtFundstellennachweis 800 2Ursprungliche Fassung vom 10 August 1951 BGBl I S 499 Inkrafttreten am 14 August 1951Letzte Neufassung vom 25 August 1969 BGBl I S 1317 Inkrafttreten der Neufassung am 1 September 1969Letzte Anderung durch Art 2 G vom 14 Juni 2021 BGBl I S 1762 1763 Inkrafttreten der letzten Anderung 18 Juni 2021 Art 6 G vom 14 Juni 2021 GESTA G054Weblink Text des KSchGBitte den Hinweis zur geltenden Gesetzesfassung beachten Voraussetzungen fur die AnwendungZahl der Arbeitnehmer So genannte Kleinbetriebsklausel Umkehrschluss aus 23 Abs 1 S 3 KSchG Seit dem 1 Januar 2004 muss ein Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschaftigen damit der gesetzliche Kundigungsschutz greift Bis 31 Dezember 2003 genugte fur die Anwendbarkeit des Kundigungsschutzgesetzes eine Zahl von mehr als funf rechnerisch also mindestens 5 25 Arbeitnehmern Wer nach dieser Altregelung am 31 Dezember 2003 Kundigungsschutz hatte behalt diesen Kundigungsschutz auch weiterhin wenn mit ihm weiterhin mehr als funf Altarbeitnehmer im Betrieb noch zum Zeitpunkt der Kundigungserklarung beschaftigt sind Umkehrschluss aus 23 Abs 1 S 2 KSchG Scheiden allerdings solche Altarbeitnehmer aus dem Arbeitsverhaltnis aus und sinkt dadurch dieser Schwellenwert auf funf oder darunter verlieren alle anderen ihren bisherigen Kundigungsschutz Dann ist allein die Kleinbetriebsgrenze von mehr als 10 Arbeitnehmern nach der neuen Rechtslage massgebend Teilzeitbeschaftigte Sie werden fur die Berechnung der Mitarbeiterzahl gem 23 Abs 1 S 4 KSchG wie folgt berucksichtigt bis einschliesslich 20 Stunden Woche mit dem Faktor 0 50 bis einschliesslich 30 Stunden Woche mit dem Faktor 0 75 uber 30 Stunden Woche mit dem Faktor 1 0 Bei dieser Zahlweise genugt also der Wert von rechnerisch 10 25 zu berucksichtigenden Arbeitnehmern fur die Anwendbarkeit des Gesetzes Auszubildende Geschaftsfuhrer oder etwa der Betriebsinhaber werden dabei nicht berucksichtigt Leiharbeitnehmer Bei der Berechnung der Betriebsgrosse sind auch im Betrieb beschaftigte Leiharbeitnehmer zu berucksichtigen wenn ihr Einsatz auf einem in der Regel vorhandenen Personalbedarf beruht Wartezeit sechsmonatige Dauer des Arbeitsverhaltnisses Das Arbeitsverhaltnis muss langer als sechs Monate bestehen 1 Abs 1 KSchG damit der Kundigungsschutz greift Diese so genannte Wartezeit nach dem Kundigungsschutzgesetz ist nicht mit der Probezeit nach 622 BGB zu verwechseln Die Vereinbarung einer Probezeit hat lediglich Einfluss auf die Lange der massgebenden Kundigungsfrist diese wird dann von vier Wochen zum 15 oder zum Ende eines Kalendermonats auf zwei Wochen absolut verkurzt Bei der Berechnung der Wartezeit des 1 Abs 1 KSchG ist 193 BGB nicht anwendbar Die Wartezeit kann daher auch an einem Samstag Sonntag oder Feiertag enden und wird nicht bis zum nachsten Werktag verlangert Kundigungsgrunde Hauptartikel Kundigung deutsches Arbeitsrecht 1 Abs 2 KSchG sieht fur eine Kundigung drei Grunde vor personenbedingt verhaltensbedingt betriebsbedingt Personenbedingte Kundigung Bei der personenbedingten Kundigung liegen die Grunde fur die Auflosung des Arbeitsverhaltnisses in der Person des Arbeitnehmers Eine personenbedingte Kundigung ist moglich wenn der Arbeitnehmer die Arbeit nicht mehr ausfuhren kann Dafur konnen fachliche personliche oder gesundheitliche Grunde vorliegen Haufigster Fall der personenbedingten Kundigung ist die Kundigung wegen einer lang anhaltenden Krankheit oder haufigen Kurzerkrankungen die zur Arbeitsunfahigkeit fuhrt und auch in Zukunft fuhren wird Im Unterschied zur verhaltensbedingten Kundigung trifft den Arbeitnehmer bei der personenbedingten Kundigung in der Regel kein Verschulden Nicht sozialwidrig ist die personenbedingte Kundigung im Zusammenhang mit einer Erkrankung oder Leistungsminderung des Arbeitnehmers unter folgenden Voraussetzungen Es muss feststehen dass der Arbeitnehmer in der Zukunft nicht mehr in der Lage sein wird seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen negative Zukunftsprognose Dadurch sind wesentliche Interessen des Arbeitgebers beeintrachtigt Eine Interessenabwagung ergibt dass die berechtigten Interessen des Arbeitgebers schutzenswerter sind als die Interessen des Arbeitnehmers Vor einer personenbedingten Kundigung wegen Krankheit oder Leistungsminderung muss der Arbeitgeber zudem im Rahmen des Ultima Ratio Prinzips prufen ob stattdessen eine Versetzung oder eine Anderungskundigung moglich ist unter Umstanden verbunden mit einer fur den Arbeitgeber in Bezug auf Kosten und Dauer zumutbaren Umschulung oder Weiterbildung des Arbeitnehmers Verhaltensbedingte Kundigung Bei der verhaltensbedingten Kundigung ist der Grund fur die Kundigung ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers Voraussetzung fur ihre Rechtmassigkeit im Sinne des Kundigungsschutzgesetzes ist dass der Arbeitnehmer eine Vertragspflicht erheblich in der Regel schuldhaft verletzt hat die zumutbare Moglichkeit einer anderen zukunftige Storungen zuverlassig ausschliessenden Beschaftigung nicht besteht und die Losung des Arbeitsverhaltnisses in Abwagung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint Oft aber nicht zwingend wird die verhaltensbedingte Kundigung als ausserordentliche fristlose Kundigung ausgesprochen Der Arbeitgeber der eine verhaltensbedingte Kundigung ausspricht muss in der Regel den Arbeitnehmer zuvor wegen eines gleichartigen Pflichtverstosses abgemahnt haben Die Abmahnung ist entbehrlich wenn das Fehlverhalten so gravierend ist dass dem Arbeitnehmer von vornherein klar sein musste dass dieses Verhalten unter keinen Umstanden geduldet wird Zu einer verhaltensbedingten Kundigung kommt es beispielsweise wenn der Arbeitnehmer einen Diebstahl oder Spesenbetrug begangen hat haufig zu spat gekommen ist seine Arbeitsunfahigkeit nicht mitgeteilt oder nachgewiesen hat eigenmachtig seinen Urlaub angetreten hat blau gemacht hat oder seine Arbeitsleistung schlecht ist Haufig werden auch Alkohol und Drogenkonsum als verhaltensbedingte Kundigungsgrunde genannt Ist der Arbeitnehmer suchtkrank und kann er deshalb sein Verhalten nicht steuern kommt nur eine personenbedingte Kundigung in Betracht Eine materiell rechtlich zu Recht ausgesprochene verhaltensbedingte Kundigung fuhrt nach 159 Abs 1 Nr 1 SGB III zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld wenn der Arbeitnehmer dadurch vorsatzlich oder grob fahrlassig die Arbeitslosigkeit herbeigefuhrt hat Betriebsbedingte Kundigung Hauptartikel Betriebsbedingte Kundigung Von einer betrieblich bedingten Kundigung spricht man wenn sachliche Grunde zu einer Unternehmerentscheidung fuhren die ihrerseits den Wegfall des Arbeitsplatzes des betroffenen Arbeitnehmers oder einer Mehrzahl von Arbeitsplatzen zur Folge hat Hierbei sind grundsatzlich Grunde zu unterscheiden die von aussen auf das Unternehmen einwirken beispielsweise Umsatzeinbussen Wegfall von Auftragen und Grunde die vom Unternehmen selbst herbeigefuhrt werden Organisationsentscheidungen Umstrukturierung Betriebsschliessung Die Unternehmerentscheidung selbst wird dabei von den Arbeitsgerichten nur auf offensichtliche Willkur oder Unsachlichkeit gepruft Bei betrieblich bedingten Grunden ist die Sozialauswahl gemass 1 Abs 3 KSchG zu beachten Von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern ist der Arbeitnehmer zu kundigen der die besten Sozialdaten hat das heisst der am wenigsten von den Folgen der Kundigung getroffen wird Als Kriterien der Sozialauswahl durfen seit der Neufassung des Kundigungsschutzgesetzes ab 1 Januar 2004 ausschliesslich die Dauer der Betriebszugehorigkeit das Lebensalter bestehende Unterhaltspflichten und moglicherweise vorliegende Schwerbehinderung herangezogen werden Eine Sonderform der betriebsbedingten Kundigung ist die sog Orlando Kundigung KlagefristDas Kundigungsschutzgesetz statuiert in 4 KSchG fur die Kundigungsschutzklage eine Klagefrist von drei Wochen Diese Klagefrist stellt jedoch keine Zulassigkeitsvoraussetzung sondern eine materiellrechtliche Praklusion dar Die Kundigung gilt als von Anfang an rechtswirksam wenn sie nicht innerhalb von drei Wochen seit Zugang durch eine Klage beim Arbeitsgericht angegriffen wird Wirksamkeitsfiktion des 7 KSchG Die Klage ist also als unbegrundet nicht aber als unzulassig zuruckzuweisen wenn die Dreiwochenfrist uberschritten wurde Diese Praklusion gilt seit 1 Januar 2004 fur alle Kundigungen und alle Unwirksamkeitsgrunde muss also in jedem Fall eingehalten werden auch wenn das Kundigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhaltnis nicht anwendbar sein sollte Beispiel Kundigung einer Schwangeren im Kleinbetrieb vergleiche Kundigungsfristen im Arbeitsrecht Ausnahmen gelten jedoch bei Kundigungen die nicht der Schriftform genugen oder nicht fristgerecht erfolgt sind auch wenn der Arbeitnehmer sich nicht auf die inhaltliche Unwirksamkeit der Kundigung berufen mochte Ist die Kundigung also entgegen der Formvorschrift des 623 nicht schriftlich ausgesprochen so kann deren Unwirksamkeit auch noch nach Ablauf der Dreiwochenfrist durch Klage beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden Gleiches gilt fur den Fall dass die zutreffende Kundigungsfrist nicht eingehalten wurde dem Kundigungsschreiben aber ggf im Wege der Auslegung zu entnehmen ist dass der Kundigende eine ordentliche Kundigung unter Wahrung der objektiv einzuhaltenden Kundigungsfrist erklaren wollte Lasst sich dagegen eine mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kundigung nicht als eine solche mit der rechtlich gebotenen Frist auslegen muss die Nichteinhaltung der Kundigungsfrist innerhalb der Dreiwochenfrist des 4 Satz 1 KSchG gerichtlich geltend gemacht werden Die Klageerhebung wegen solcher Grunde die ausnahmsweise nicht unter 7 KSchG fallen kann u U wegen anderweitiger Rechtshangigkeit gem 46 Abs 2 S 1 ArbGG in Verbindung mit 261 Abs 3 Ziff 1 ZPO die Zulassigkeit der Klage entfallen wenn schon Kundigungsschutzklage oder Klage auf Feststellung des Bestehens des Arbeitsverhaltnisses erhoben wurde AnderungskundigungEine Anderungskundigung liegt vor wenn das bisherige Arbeitsverhaltnis ausserordentlich in der Regel dann fristlos oder ordentlich unter Einhaltung der Mindestkundigungsfrist gekundigt wird und zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhaltnisses bei der ordentlichen Anderungskundigung nach Ablauf der Kundigungsfrist zu geanderten Bedingungen angeboten wird vergleiche 2 KSchG Auch hier verlangt das Kundigungsschutzgesetz fur die Wirksamkeit der Anderungskundigung das Vorliegen von Kundigungsgrunden im Sinne von 1 Abs 2 KSchG und fur eine rechtserhebliche Beanstandung die Einhaltung der dreiwochigen Klagefrist Der Arbeitnehmer kann entweder das Anderungsangebot ablehnen und gegen die Anderungskundigung klagen Verliert er dann den Prozess ist das Arbeitsverhaltnis beendet gewinnt er hat er einen Weiterbeschaftigungsanspruch zu den alten Vertragsbedingungen Er kann aber auch die Anderung der Vertragsbedingungen unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung annehmen und die Anderung mit einer so genannten Kundigungsschutzklage manchmal auch Anderungsschutzklage genannt innerhalb der dreiwochigen Klagefrist gerichtlich uberprufen lassen Dieser Vorbehalt ist innerhalb der Kundigungsfrist spatestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kundigung gegenuber dem Arbeitgeber nicht gegenuber dem Gericht zu erklaren Wird innerhalb der langstens dreiwochigen Frist der Vorbehalt gegenuber dem Arbeitgeber erklart und ebenfalls innerhalb dieser Frist Klage zum Arbeitsgericht erhoben pruft das Gericht die soziale Rechtfertigung jeder einzelnen Anderung Fehlt sie auch nur fur eine einzelne Vertragsanderung und sei es die nebensachlichste ist die gesamte Anderungskundigung sozial nicht gerechtfertigt Der Arbeitnehmer hat dann einen Weiterbeschaftigungsanspruch zu unveranderten Vertragsbedingungen Ist die Anderungskundigung dagegen sozial gerechtfertigt verliert also der Arbeitnehmer den Prozess muss er zwar zu den geanderten Bedingungen weiterarbeiten behalt aber seinen Arbeitsplatz Die Erklarung des Vorbehalts reduziert also fur den Arbeitnehmer das Risiko des Arbeitsplatzverlustes auf Null Allerdings muss der Arbeitnehmer wenn er den Vorbehalt erklart wahrend der Dauer des Rechtsstreits nach Ablauf der Kundigungsfrist zu den geanderten Arbeitsbedingungen arbeiten LiteraturBundesministerium fur Arbeit und Soziales Hrsg Kundigungsschutz Alles was Sie wissen sollten Bonn 2017 80 S bmas de PDF 339 kB abgerufen am 28 Februar 2019 Wilfried Berkowsky Die personen und verhaltensbedingte Kundigung 4 Auflage C H Beck Munchen 2005 ISBN 3 406 52237 8 Michael Kittner Wolfgang Daubler Bertram Zwanziger Hrsg KSchR Kundigungsschutzrecht Kundigungen und andere Formen der Beendigung des Arbeitsverhaltnisses Kommentar fur die Praxis 8 neu bearbeitete Auflage Bund Verlag Frankfurt a M 2011 ISBN 978 3 7663 3998 0 Bertram Zwanziger Silke Altmann Heike Schneppendahl Kundigungsschutzgesetz Basiskommentar mit Nebengesetzen 2 neu bearbeitete Auflage Bund Verlag Frankfurt a M 2009 ISBN 978 3 7663 3880 8 Muller Stefan Die verhaltensbedingte Kundigung Leitfaden fur die Praxis 1 Auflage Luchterhand Koln 2013 ISBN 978 3 472 08363 4 Roland Schwarze Mario Eylert Peter Schrader Kundigungsschutzgesetz Kommentar 1 Auflage C H Beck Munchen 2011 ISBN 978 3 406 54907 6 Gregor Thusing Helga Laux Mark Lembke Hrsg Kundigungsschutzgesetz Praxiskommentar zum KSchG und zu angrenzenden Vorschriften mit Gestaltungshinweisen und Beispielen 4 Auflage Haufe Freiburg 2018 ISBN 978 3 648 11063 8 Pauly Stephan Osnabrugge Stephan Hrsg Handbuch Kundigungsrecht 3 neu bearbeitete Auflage Deutscher Anwalt Verlag 2010 ISBN 978 3 8240 1022 6 Siehe auchVerdachtskundigung Aufhebungsvertrag Abfindung im Arbeitsrecht Arbeitsrecht der Kirchen Arbeitslosengeld Kundigung deutsches Arbeitsrecht WeblinksText des Gesetzes Der besondere Kundigungsschutz fur schwerbehinderte Menschen Broschure Kundigungsschutz des Bundesministerium fur Arbeit und SozialesEinzelnachweiseMoll in Ascheid Preis Schmidt Kundigungsrecht Grosskommentar zum gesamten Recht der Beendigung von Arbeitsverhaltnissen 4 Auflage 2012 23 KSchG Rn 27 f Bundesarbeitsgericht Urteil vom 24 Januar 2013 2 AZR 140 12 siehe auch Pressemitteilung vom 24 Januar 2013 Memento des Originals vom 31 Januar 2016 im Internet Archive Info Der Archivlink wurde automatisch eingesetzt und noch nicht gepruft Bitte prufe Original und Archivlink gemass Anleitung und entferne dann diesen Hinweis 1 2 BAG Urteil vom 24 Oktober 2013 2 AZR 1057 12 NZA 2014 725 Bundesarbeitsgericht Urteil vom 8 September 2011 2 AZR 543 10 Bundesarbeitsgericht Urteil vom 15 Dezember 2005 2 AZR 148 05 Bundesarbeitsgericht Urteil vom 1 September 2010 5 AZR 700 09Bitte den Hinweis zu Rechtsthemen beachten Normdaten Werk GND 4165879 6 GND Explorer lobid OGND AKS